阿波罗用心打造企业“家”文化

　　“年初开工，我们的员工准时到场率达到75%，最终返岗率达到89%。”浙江阿波罗摩托车制造有限公司总经理应儿笑着说，“要赢得员工的认可，关键在于企业能否为员工创造晋升平台、谋取薪酬福利、提供人文关怀。”打造员工满意、企业助益的家文化，阿波罗一直不遗余力。

　　“我们每年都会投入一定资金对员工进行培训。”应儿介绍，“培训不仅是企业发展的需要，更是员工在职业生涯中累计成长的重要过程。”

　　今年，阿波罗已经组织两场对计时员工的专业外训与健峰学院签定的4万元协议课程已经全部学习完毕，与行动成院签订的19.8万元协议课程也已经接近尾声。根据不同职业的需求，企业分批次将管理层及其他办公室工作人员送往不同学校，学习新产品开发、生产管理、项目管理、采购管理和行政管理等课程。

　　“外出培训，能提高能力的只是一部分员工，这对企业的高效发展来说是远远不够的。”应儿讲道。现在阿波罗变“走出去”为“请进来”，聘请专业团队以手把手的方式帮助阿波罗建立规范化的管理流程。

　　“数据化管控是我们斥资100余万元度身为阿波罗打造的管理模式。”应儿说，“现在我们习惯用数据说话，用具体指标来描述一个人、一个部门甚至整个企业。”

　　什么是数据化管控?“以员工为例，过去大家总是用形容词评价员工，很好、能力强、技术扎实”应儿说，“但员工到底强在哪里，好的定义是什么，谁都说不明白。”现在阿波罗引进了数据化管控的管理办法，让所有评价都变成量词。优秀的计件员工由他的日生产量、合格率、反产率等数字决定，杰出的计时员工由他的员工满意度、人员流失率、招聘计划达成率等指标判断。“薪酬福利体系便是基于这些数据制定的管控内容之一。”应儿说。

　　“2011年我加入阿波罗时是一名行政专员，月薪1800元。现在我是办公室主任，课长级别，月薪5000元。”姜红菊作为阿波罗的一名员工，用自己的实力在企业的薪酬福利体系中画了一条完美的上涨线。

　　“有了薪酬福利体系，工资不再由企业或者老板说了算。”应儿说，“员工可以用自己的实力涨工资，什么时候涨、涨多少，都由员工自己掌控。”

　　阿波罗的薪酬福利体系一共分成十档，每档的考核目标不同，所设置的薪酬增长幅度呈阶梯式上涨。员工完成该档考核目标后，薪酬自动晋档。并且员工在完成横向的薪酬晋升时，根据考核目标的难度，还能进行纵向职称级别晋升。“除了月度薪酬晋升，员工还可以根据自身完成的年度考核目标，决定自己的年终奖。”应儿说。当员工的年度考核达成70%，将获得一个月工资的年终奖，当达成85%以上，获得两个月工资的年终奖。

　　姜红菊介绍，在两年半的时间内，她通过完成公司制定的招聘指标达成率、人员流失率、人力资源完成指数及企业10周年庆申报工作等考核目标，实现薪酬从1800元到5000元、级别从行政专员到课长的跨越。

　　“薪酬能带给员工富足的生活，晋升能为员工提供更多机遇，人文关怀则是凝聚员工的助力。”应儿说，“阿波罗作为一个企业，更愿意给员工一个家的感觉。”

　　一栋5层的大楼是阿波罗为员工建造的员工宿舍，均配备电视、电脑，空调，热水器等电器，基层员工两人间，中高层管理人员是单人间。“我们尽最大的努力为员工提供舒适的居住条件，争取让大家工作一天后能得到最好的休息。”应儿说。阿波罗还为员工提供食堂，不仅可以自由搭配饭菜，还能开灶另炒。公司每月为员工提供120元的就餐补贴，如有加班，还有夜宵补贴。

　　除了硬件设施配备齐全，在每个节日，阿波罗几乎都会向员工传递温暖。三八节，企业给女性员工发放、太阳伞等女性生活用品，端午节给员工发放粽子，儿童节给员工子女发放全家桶就餐券、书包、存钱罐、体育用品等，中秋节给员工发放月饼，春节给按时返岗员工报销车票，生日给员工发放礼券“虽然礼物不贵重，却是企业的一片情意。”应儿说。“正是这些点点滴滴，让员工能够更加信赖阿波罗，愿意与阿波罗同进退。”