国有企业劳动力市场化报告：畅通劳动力在国企和非国企间的流动通道 合理设置央企负责人薪酬水平

国有企业劳动力市场化报告：畅通劳动力在国企和非国企间的流动通道 合理设置央企负责人薪酬水平叶丁 图片来源：图虫创意 在要素市场化改革的大背景下，国有企业劳动力市场的运行机制发生哪些变化？人民大学发布的《国有企业劳动力市场化报告》显示，随着收入水平的提高，非国企与

叶丁

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在要素市场化改革的大背景下，国有企业劳动力市场的运行机制发生哪些变化？人民大学发布的《国有企业劳动力市场化报告》显示，随着收入水平的提高，非国企与国企职工的工资差距在逐渐缩小，市场化的工资制度正在国有企业当中逐步深化，由所有制带来的劳动力市场分割已经逐渐消融，尤其是在中高收入群体中。

中国人民大学国有经济研究院研究员、国家发展与战略研究院研究员、经济学院教授宋扬代表课题组发布报告。宋扬指出，劳动力市场是要素市场化当中非常重要的市场，它不仅仅牵扯到生产要素，同时劳动力的载体是劳动者，所以劳动力市场的配置方式和结果都会影响到每个劳动者的切身利益。

新中国成立后，国有企业为中国构建独立完整的工业体系和国民经济体系做出了巨大贡献。改革开放以来，国有企业改革作为经济体制改革的关键性环节，始终发挥着牵引性作用。国有企业的改革进程可大致分为以下五个阶段：放权让利阶段（1978-1984年），两权分离阶段（1985-1992年），现代企业制度与市场经济构建阶段（1993-2002年），国资委监管下的深化改革和制度完善阶段（2003-2013年）和分类改革深化阶段（2014年至今）。经过40多年的不断探索和艰苦努力，我国的国有企业已从传统计划经济体制下的国有企业制度，转变为社会主义市场经济体制下自主经营、自负盈亏的现代企业制度。

伴随国有企业的改革与发展，其就业状况也发生着深刻变化，表现出了新的特征、呈现出了新的问题。报告指出，当前国企就业领域主要存在四大问题：

第一，经济欠发达地区的劳动力配置效率仍有待提高。尽管国企工资制度的市场化程度在中高收入阶层有所改进，但劳动力市场的所有制分割仍显著存在于中低收入群体和部分经济欠发达地区。例如，在东北地区，整体而言国有企业工资相对于非国有企业高15.6%，在各收入水平组上也基本都显著为正；而在东部和中部经济发达地区则并不显著。这可能与东北地区近年来经济发展缓慢、民营企业经营困难有关。

第二，较高收入群体在国企中存在反向溢价现象，造成一定的人才流失。随着收入水平的上升，国企相比于非国企的工资溢价在逐渐缩小。溢价效应是工资差中无法通过人力资本、个人特征、企业特征等“禀赋”进行解释的部分，这意味着，在高收入人群中，相同禀赋的劳动者在国有企业获得的工资低于非国有企业。由于无法在国企获得与自身禀赋相匹配的工资回报，高收入阶层的劳动者可能会选择离职，这在一定程度上造成了国有企业的人才流失。另外，国有企业的薪酬往往与员工的职级相挂钩，过于狭窄的晋升渠道导致员工晋升困难，难以获得更高的薪酬，从而选择离职。

第三，内、外部市场之间劳动力流动不畅通，造成效率和公平上的双重损失。当前大多数国有企业具备内部劳动力市场的典型特征：员工从职业生涯早期进入企业，在企业内部经历比较漫长的职业生涯，离职率很低；晋升逐级变难，存在晋升天花板。但与国外企业的内部劳动力市场不同，我国国企尚未充分发挥内部劳动力市场在提升资源配置效率方面的积极作用，其原因主要有两点。

一是“入口”特征过于明显。国有企业的绝大部分新员工都是通过校园招聘从应届毕业生中选拔，不少国企甚至只实行校园招聘，不进行社会招聘，这使得劳动者想进入国企工作只有大学毕业时的唯一机会，降低了劳动力在不同部门间的动态流动，既不利于国企吸纳高效率、高素质劳动力，也不利于社会公平。

二是“出口”相对狭窄。国企内部对员工的考核和淘汰机制尚不健全，离职率很低，造成了有“入口”无“出口”的现象，不能根据企业需要向外部劳动力市场转移过剩员工，只能以损失效率为代价来保持内部劳动力市场的平衡。国企工作没有外部劳动力市场的竞争压力，工作稳定性强、失业可能性小，难以对内部员工形成有效的激励机制，没有相关激励机制作保证，年功工资和内部晋升则同样达不到人力资本积累的目的，对企业造成效率损失。

第四，企业家才能没有得到充分挖掘和利用。2015年，中国实施了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对国企特别是央企负责人的薪酬进行了严格的限定，实行总额控制、延期支付、绩效激励等多种方式。该制度在一定程度上缩小了央企负责人与员工间的收入差距。但是，央企负责人薪酬制度改革后部分企业管理者的薪酬被限制得过紧，有的甚至采用了一刀切的办法，激励机制没有充分建立，与市场的联系不够紧密。央企负责人限薪后企业内其他层级的员工工资也可能有不同程度的下降，也可能会导致薪酬的倒挂，造成激励机制的扭曲，长期来看有碍企业家才能的发挥，也可能导致人才流失。

针对上述问题，报告给出了四点建议：

第一，逐步打破经济欠发达地区所有制带来的劳动力市场分割。当前，东北地区、西部地区等经济欠发达地区仍存在较为明显的国企相对于民营企业工资溢价的情况，应该渐打破垄断行业带来的高工资现象，减少权力寻租等给劳动力市场带来的不公平。另一方面，应该继续加大力度鼓励欠发达地区民营经济发展，增加劳动力在非国有部门就业的机会，提高劳动力在不同所有制部门配置的效率。

第二，进一步畅通劳动力在国企和非国企间的流动通道，拓宽“入口”，打开“出口”，形成国企内部和外部劳动力市场的互补效应。一方面国企应完善聘期合同制，严格执行绩效考核，要推动第三方机构参与绩效考核，对于绩效差的员工或管理者采用换岗或辞退等市场化的用工方式，真正做到“能进能退、能上能下”。另一方面，对于职位空缺，要面向社会公开招聘，拓宽“入口”，打破国企与民企在劳动力市场上的壁垒。

第三，针对金融行业等高收入水平的国企，要进一步提高内部劳动力市场运行效率，避免人才流失。国有企业应进一步为高素质、高技能人才提供市场化的薪酬，对其人力资本提供合理的回报，应当合理设置不同职位之间的薪酬差距，以对员工产生有效的激励，更好发挥内部劳动力市场的作用。另一方面，国企内部劳动力市场应拓宽员工的晋升渠道，避免由于单一渠道晋升困难而造成的人才流失。

第四，合理设置央企负责人的薪酬水平，充分挖掘企业家才能。参考市场化的薪酬标准，合理设置央企高管薪酬，采用延期支付、绩效奖励等多种薪酬管理制度约束、激励国企负责人主动创新，挖掘企业家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激励扭曲，遵循分类改革与精准监管的思路，提高国企整体绩效。

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