企业招聘人才咋这么难？_中山国际人才网招聘

那么还应当做什么？“出面到各大学校推介中山。有的城市不需要宣传，比如广州深圳，大家都很向往，但是外地的学生有几个对中山有向往的？中山有很多地方可以宣传。企业再去招贤纳士就顺理成章。”上述企业公司总经理表示。

为了吸引人才，中山市继强力推出人才政策之后，又通过社会组织的介入，推动人力资源管理行业的前进，营造重视人才的氛围。今年，中山市人力资源协会组织首届“金牌伯乐”的评比正是关注到了此前一直不太被关注的人力资源管理行业。“我们也是人才啊。”一位参加评比的人力资源经理如是说。

另一方面，中山一些能够提供较好的就业岗位和职业发展前景的公司，在招聘高端人才时也面临和招大学生一样的困难。

●人事经理和人力资源总监的差距

根据中山市2011年出台的《中山市培养引进紧缺适用人才导向目录》，共梳理了174个紧缺岗位，主要分布在电子信息、装备制造、生物医药、新材料新能源、化学化工、服装纺织、家具制造、五金制品、家电业、医疗卫生等领域。在中山市此前制定的紧缺适用人才导向目录中，企业范畴的紧缺适用人才岗位占70%左右，事业单位及其他岗位约占30%；但从目前的认定情况来看，已认定的人才结构与预设的结构是倒置的：事业单位及其他岗位占比超过八成，企业占比约一成。

●难以吸引高校毕业生的尴尬

下周一最低温仅3℃ 看你的秋裤够不够“十三五”勾勒中山交通发展蓝图更加的 更加的中山去年办成一批大事今年也有“大手笔”去年的钱花哪儿了今年的钱怎么花？市十四届七次会议隆重开幕履行政协职能建诤言献良策旁听“”市民专注民生话题中山网“会客厅”直击现场推广使用生物基材料制品

●高层次人才紧缺的无奈

在金牌伯乐评比的采访中，一位不愿透露姓名的企业总经理认为，中山的人才应当针对中山特有的产业，如电子、医药、包装，而对于学历也未必是越高越好：“现在笼统的评价就是博士才能享受特殊政策，但对于我们企业而言，有些本科生反而是企业最需要。而且，很多学校的本科生比另一些学校的硕士综合能力水平都高，北大的硕士可能比很多学校博士的水平要高。”他认为，紧缺适用高层次人才的评定，应当交给企业：“根据公司的纳税情况，给予企业推荐名额，哪怕是本科，甚至是专科，都没问题，关键是企业是否认可。”

罗富彪的工作和个人感受并非个案。中山国际人才网统计显示，从人才工作经验结构来看，1年以下工作经验8.36%，1-3年工作经验者为34.24%，3-5年工作经验35.75%，5-8工作经验12.22%，8年以上工作经验9.43%。换句话说，应届毕业生和像罗富彪这一类有8年以上工作经验的比较低。

晏展华到大洋电机十年，从学校校长转身做企业人力资源，感慨如今企业对于人才的吸引力早已今非昔比。“上个世纪80-90年代，人才是从干部队伍里下海，从大学下海，成为当时的潮流，如今的政策并不利于企业，精英都到部门去了，企业没有优势。人们留在企业很多时候是没有办法的选择。”因此，晏展华在招聘员工，倾向于选择那些愿意到企业来实现人生价值，而非那些“”栖身企业的人。“企业是国家发展最重要的环节，没有企业的发展就没有国家的发展。”

“人事管理和人力资源管理有着本质的区别，人力资源将用人提升到一个战略高度，人力资源战略本应当和企业的财务战略、市场战略并列为企业的三大战略。”陈俊平认为，中山的人力资源管理水平还有很大的提升空间。“一方面，企业老板并没有给人力资源管理者参与制定战略的机会，另一方面，大部分人力资源从业者也不具备制定战略的能力。人力资源从业者一味地迎合老板的需求是不可取的，要老板，改变老板认识上的误区。”不过，陈俊平也承认这是很难的，“很多时候，企业主真正栽了跟头，也未必认为是在人力资源方面出了问题。”他说自己选择企业的其中一个标准就是：看“向谁汇报”，人力资源总监的上级应当是企业一把手，否则就意味着这个企业主还没有意识到人力资源的重要性。

中华英才网发起的2013年中国大学生最佳雇主调查报告显示，最受大学生青睐的行业是文体娱乐业、金融业及电子信息业，21.8%大学生首选就业地点仍是北上广这些一线城市。另外，值得关注的是，近三年来，被调查的大学生对华南地区（尤其以珠江三角洲为主）的偏好持续下降，从2011年的15%降到2013年的6%。

从人才户籍结构来看，人数占比最大的前五位依次为广东籍45.76%、湖南籍11.2%、湖北籍6.3%、江西籍5.31%、广西籍5.25%。由此可见，中山超过一半的人力资源来自外地，这还不包括来自中山以外的广东其他地区的人数。特殊的人才户籍结构表明，中山市产业转型升级仍需要以吸引各类外来人才落地政策为导向，而只有随着产业转型升级发生变化的人才结构才能达到一个合理的水平，经济持续健康发展才会后续有力。

涂文灿也认同报告的观点，他认为中山除了、事业单位、国资系统企业和有限的纯外资企业，以及少数经营状况比较好的民营企业，中山大部分企业盈利能力有限，能分配给员工的金就更有限，因此工资水平偏低。

11月上旬，广东智通人才连锁发布的《2013年珠三角制造业薪酬调研》数据显示，高级管理层，中山的平均薪酬约14.6万元，而东莞达到26.5万元，约为中山的1.8倍，惠州也达到了18.6万元，约为中山的1.2倍。中山主管/高级专员的年薪约7万元，仅为东莞的8成多，比惠州的一年少拿5500元。经理的工资，中山为10万元左右，而东莞接近15万元，惠州也达到11.8万元。涂文灿表示，差距应该没有这么大，他认为目前中山制造业这块高管的平均年薪基本在20万元左右，但还是比东莞、佛山要低一些。

备受关注的“单独二孩”政策的推出，是国家面对“人口红利”消失的对策。中国社会科学院人口研究所所长蔡昉认为，到2013年，中国的劳动年龄人口将不再增长，是零增长，之后就是负增长。2013年将是一个极具标志性的转折点。

什么样的人是人才？这个标准还真不好说。2013年8月，中山市人力资源和社会保障局公布了两批《中山市紧缺适用高层次人才名单》，新认定5名紧缺适用高层次人才。从今年公布的几个紧缺适用人才批次来看，企业人才仅3名，占17.6%；其他14名大多来自医院和高校。据初步统计，2011年开始启动人才认定办法后，中山市人社局网站先后公示了近30批次的紧缺适用高层次人才名单，入选人集中分布在医疗卫生、高校教育等事业单位领域，企业占比仅有10%，相对偏少。在今年公布的认定名单中，医疗卫生、医药制药、高等教育等领域占了七成以上，服装纺织、家具制造、五金制品等传统优势产业仍无人才入围。

中山市卓力企业管理咨询有限公司总经理涂文灿认为，国际人才网的调查报告是有信度和效度的，这和中山的产业布局有着非常强的关联性。“中山有九成以上都是中小企业，而这些企业其实很多都算不上是制造业，只能说是加工业。”涂文灿认为，制造业企业即使小，但还是有自己的研发和销售部门，然而，中山众多企业仍然处于代工阶段，从制造向服务转变的企业不多。这样的产业结构，决定了在职场上占主导地位的仍然是低端岗位和低端求职者，对跃跃欲试的大学生和有着丰富工作经验的技术和管理人才吸引力都不大。

从最初的行政管理到人事管理再到人力资源管理，标志着人力资源管理逐步发展的三个阶段。不过，中山大部分企业仍然处在“人事管理”的阶段，更有少数还停留在“行政管理”阶段。国际人才网相关负责人告诉记者，直到2006年-2007年，中山的招聘广告才出现“人力资源经理”这样的岗位。

2013中山热门职位及薪酬状况

“你可以在招聘广告上发现一个非常有趣的现象，凡是招聘人力资源总监的都是深圳、广州的公司，即便那只是一家只有几十人的小公司；而中山的企业大部分还停留在招聘人事经理的阶段。”广东顶固集创家具股份有限公司企管中心总监、CHO陈俊平两年前被猎头公司从深圳挖到中山，他认为从一个岗位的名称就能够看出中山和一线城市在人力资源管理上的差距。CHO（首席人才官）这个头衔是记者第一次在中山人力资源管理领域见到的。

缘何中山对高校应届毕业生吸引力不够呢？国际人才网的分析报告认为，最直接的原因是，中山虽为伟人故里，但依然只是一个二线城市，知名度不够高，薪酬水平、岗位性质都与作为初生牛犊的应届生预期有落差。中山以传统加工业为主的企业能提供的就业岗位不合大学生们的心意。国际人才网的企业会员中，34%来自制造业，其中电子信息制造、纺织服装、电气机械、化工、金属制品等中山的支柱产业均属于传统制造产业，以劳动密集型企业为主。有个别企业可以归属于高新技术产业行列，但实际上亦基本处于加工装配的环节。

“我们招了4个大学生，最后一个也没有留下来。”广东兴达鸿业电子有限公司人事主管罗富彪记得两年前，他跟随市人社局组团去暨南大学招聘，但最后一无所获。与此同时，罗富彪自己也萌生了离开中山、回归家乡的念头。这位在中山工作了十几年的重庆人向我描述着家乡的生活：“我口有地，自己可以种菜，煮好了饭再来摘菜都可以，走几分钟就到了镇上，医院学校什么都有，学校打铃我都能听见。”虽然对目前的公司颇有感情，但在外多年的罗富彪越来越怀念家乡的好。

人才标准应交予市场评价

“春江水暖鸭先知”。“人口红利”的逐渐消失，企业已早有感触。近年来，珠三角“用工荒”倒逼企业产业转型，用人单位的人力资源管理调整。2013年即将过去，又到了企业的招聘季，中山人才结构状况如何？最近，中山国际人才网截取5月-10月的数据对8万个有效简历样本进行分析显示，中山的人才状况不容乐观，企业人力资源管理如何转型，如何实现“人口红利”向“人才红利”转变，是摆在企业和面前的一道难题。

国际人才网的报告显示，从求职者学历结构来看，大专37.09%、本科33.03%、硕士以上1.87%，其他28.01%。也就是是说，中山人才结构中低层人才偏多，硕士以上学历占比处于低位。

说到底还是对人的不够重视，这种不重视让企业人力资源管理的从业人员也面临着同样的尴尬和无奈。

这一观点也得到了国际人才网中山分公司总经理Melanie的认可。从非洲来中国时，她认为就像人们对于非洲的各种想象一样，对于中国，外国人也有各种不太友好的想象。实际上，当她的家人来到中山都颇觉意外，这和他们之前想象的落后中国完全不同。“考虑到生活成本，薪金并不是最重要的。”做了20多年销售的Melanie很希望利用工作之便将中山这座城市向外推介。

“什么是人才？长江学者来了中山就一定能发挥作用吗？”涂文灿认为，不同的城市应当有不同的人才标准，而无论是企业还是，对于人才都不能好高骛远，华而不实。在他看来，人才的标准应当由市场来认定。比如很多人力资源从业者他认为对于中山而言就是人才，但上不了中山人才导向目录。

该报告认为，中山市推出“人才强市”战略已非一朝一夕，但因为高新技术产业规模较小，人才施展才华的平台较小，难以为高层次人才提供创业和发展平台，这导致中山很难引入高层次人才，即高层次人才来了之后，但因为找不到用武之地，最后仍然会流失，因而造成中山人才引进政策效果不明显。

提出加大购买公共服务力度，凡属事务性管理服务，原则上都要引入竞争机制，通过合同、委托等方式向社会购买。涂文灿认为，对于人才的认定也应当响应的，放权给社会组织，而社会组织要实现去行政化，才能履行好自己的职责。应当购买服务，给企业提供人力资源和企业管理的咨询，分析企业目前的状况，给企业提供智力支持。

从人才求职意向结构来看，热门职位集中在中低段职位，求职人数最大的岗位前五位依次为：行政文职类岗位12.41%，销售客服类9.81%，加工制造类7.84%，贸易采购类5.94%，财务审计类5.67%。和热门的行政文职岗位不同，中山目前转变经济发展方式所急需的通信技术、项目管理类、能源动力、化工生物制药类等求职者则相对紧缺。求职人数最少的岗位前五位：通信技术类0.12%，项目管理类0.54%，能源动力类、翻译类1.13%，化工生物制药类1.27%。